La Ley Orgánica de Apoyo Humanitario y sus medidas en materia laboral.

La pandemia ha dejado graves estragos no solo en nuestra economía sino a nivel mundial, no es desconocido para nadie que el desempleo ha crecido a consecuencia del cierre de empresas y negocios, que las jornadas laborales para muchos trabajadores  ha sido reducida y por consiguiente los  sueldos; por esa razón, La Ley Orgánica de Apoyo Humanitario entra en vigencia  a fin de regular situaciones de diversas áreas entre esas la laboral teniendo como principal recurso, el acuerdo de las partes.

El acuerdo entre empleador y trabajador será de vital importancia a la hora de modificar las condiciones económicas de la relación laboral, debe ser informado el Ministerio de Trabajo, puede ser propuesto por el trabajador como por el empleador, este último, sin embargo, debe presentar las justificaciones necesarias que lo condujeron a la necesidad de proponer el acuerdo.  Es importante señalar, que, si se llegare a producir un despido intempestivo dentro del primer año de vigencia de la Ley Humanitaria, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado con la última remuneración que haya percibido antes de la firma del acuerdo.

La Ley dispone, además, condiciones específicas para la suscripción de estos acuerdos como la presentación de los estados financieros, la no reducción del capital durante el tiempo que dure el acuerdo, la no distribución de dividendos o utilidades de los ejercicios económicos en que el acuerdo se encuentre vigente a los accionistas. Si el empleador suscribe acuerdos con la mayoría de los trabajadores, estos serán obligatorios aun para los trabajadores que no lo hayan suscrito.

Si para la subsistencia de la empresa es necesario la suscripción de este acuerdo y haya sido imposible llegar a un consenso con los trabajadores, en consecuencia, puede la empresa iniciar el proceso de liquidación.

Un aporte importante que además trae consigo esta ley, es el Contrato Especial Emergente, el cual tiene un plazo definido máximo de un ano y puede ser renovado por una sola vez, pero vencido su plazo y la relación laboral continua, el contrato se considerará como indefinido; la jornada laboral podrá ser parcial o completa, y con un mínimo de veinte y máximo de cuarenta horas semanales distribuidas en un máximo de seis horas, su remuneración será en proporción a la jornada convenida.  Deberá haber un mínimo de veinticuatro horas consecutivas de descanso. 

En cuanto a la terminación de este contrato, puede darse ya sea  por el  vencimiento del plazo del mismo o por decisión unilateral de cualquiera de las partes antes del plazo, en cualquiera de estos casos, el empleador deberá pagar de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley.

¿En qué circunstancias puede reducirse la jornada de trabajo?

El articulo 20 de esta Ley, expresa que por eventos de fuerza mayor o caso fortuito siempre y cuando se justifiquen el empleador puede reducir hasta un máximo del 50% por consiguiente el sueldo que percibirá el trabajador será en proporción a las horas laboradas,  sin embargo, la reducción al sueldo solo será hasta un 45% y en cuanto a la aportación social, esta deberá pagarse con base a la jornada reducida. La reducción solo aplicara hasta por un ano y renovable por una sola vez.

En caso de haber despidos, el trabajador deberá ser liquidado con la última remuneración que percibido previo a la reducción de la jornada.

Ab. Diana Proaño Cornejo 

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